Wichtige Entscheidungen zum Thema Arbeitsrecht

Lohnfortzahlung und Krankengeld

OLG Hamm zum Thema Kündigung und Weihnachtsgeld vom 16.09.2010 (OLG HAMM AZ 15 Sa 812/10)

Das Problem:

Muß der Arbeit­geber einem Arbeit­nehmer, dessen Arbeitsverhältnis zum 31.12. gekündigt wurde, noch Weihnachsgeld zahlen, wenn im Forum­larar­beits­vertrag
vereinbart wurde, dass bei wirksamer Kündigung kein Weihnachtsgeld mehr zu zahlen sei?

Antwort: Ja !

Begründung:

Auch die Klauseln von Arbeits­verträge unter­liegen der sog. AGB-Kontrolle (§§ 305 ff BGB), wenn das Vertrags­muster  mehrmals verwendet wurde oder
werden soll. Hierbei reicht daher schon die erstmalige Verwendung aus.

Formuliert der Arbeit­geber die Vertrags­bestim­mungen so, dass er nicht unter­scheidet, ob der Arbeit­nehmer oder er selbst die Kündigung ausspricht, liegt eine
unange­messene Benach­teiligung des Arbeit­nehmers vor, da dieser bei arbeit­geberseitiger Kündigung keinen Einfluß mehr auf die Zahlung nehmen kann. Daher
sah das Gericht eine solche Klausel als zu unbe­stimmt und damit unwirksam an.

Lösung:

Bezöge sich die Klausel lediglich auf Kündigungen durch den Arbeit­nehmer, hätte sie der AGB-Kontrolle stand­gehalten und wäre wirksam.

Bundesar­beits­gericht zur Verlängerung der Elter­nzeit vom 21.04.2009 (BAG 9 AZR 391/08)

Eine laufende Elter­nzeit darf bei der Geburt eines weiteren Kindes auf Antrag unter­brochen werden und der Rest dieser Elter­nzeit muss an die Elter­nzeit des weiteren Kindes angehängt werden kann. Der Arbeit­geber darf hier nur aus dringenden betrieb­lichen Gründen wider­sprechen .

EuGH vom 19.01.2010 – zur Unwirk­samkeit der Frist­berechnung nach § 622 II 2 BGB

In dem Urteil geht es darum, daß die bisher vom deutschen Gesetz­geber angeordnete Berechnung der Kündigungs­fristen in soweit gemein­schafts­rechts­widrig
und somit unwirksam ist, wie bei der Berechnung der Betriebs­zugehörigkeit Zeiten vor der Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeit­nehmers nicht mitge­rechnet werden.

Ab sofort ist bei der Berechnung der Betriebs­zugehörigkeit die Zeit vor Vollendung des 25. Lebensjahres mit einzube­ziehen.

Das gilt auch bei der  tarif­vertrag­lichen  Regelung von Kündigungs­fristen.
Weitere Auswir­kungen:

Prof. Rieble im Interview bei HAUFE

„Der Knaller aber liegt darin, dass das Gericht die pauschale Behandlung nach dem Alter bean­standet. Damit sind alle tarif­lichen Unkündbar­keits­regeln,
die die Unkündbarkeit pauschal auf ein bestimmtes Lebensalter und eine bestimmte Betriebs­zugehörigkeit ausrichten, ebenfalls als diskriminierende Regel
unwirksam.

Schließlich steht auch die Sozialauswahl insgesamt auf dem Prüfstand. Dass nämlich ältere Arbeit­nehmer deutlich schlechtere Arbeits­markt­chancen haben,
stimmt nach jüngeren Statis­tiken überhaupt nicht mehr sondern ist bloße Unter­stellung. Fällt aber das Sozialaus­wahlk­riterium Alter, sind praktisch keine
rechts­sicheren betriebs­bedingten Kündigungen mehr möglich. In der weiteren Folge wird der deutsche Kündigungs­schutz insgesamt funktionslos.
Denn auch die Betriebstreue ist mittelbar am Alter ausge­richtet.“

Quelle: http://www.haufe.de/personal/newsDetails?newsID=1264006379.25 , Abruf am 01.10.2010, 07:26 Uhr

BAG zum Thema Unter­brechung oder Wechsel des Arbeitsverhältnisses und Entge­ltfort­zahlung gem. § 3 III EFZG

Bsp. 1 :  Der Arbeitsverhältnis des Arbeit­nehmers A  im Unter­nehmen U bestand bis zum 31.03. und wurde am 15.04. dort wieder aufge­nommen. Vom 16.-22.04. erkrankte der A.

Bsp. 2 :  Azubi Z beendet zum 16.03. erfolg­reich seine Ausbildung im Unter­nehmen U und wird    a.) ab dem 17.03  b.)  ab dem 01.04. in ein Arbeitsverhältnis übernommen. Vom 02.-10.04. erkrankt Z.

Das Problem: 

§ 3 III EFZG bestimmt, daß ein Anspruch auf Entge­ltfort­zahlung im Krankheitsfall erst nach vierwöchiger ununter­broc­hener Dauer des Arbeitsverhältnisses entsteht.
In allen genannten Beis­pielen erkranken A bzw. Z nach Begründung des neuen Arbeitsverhältnisses innerhalb des 4-Wochen-Zeitraumes.

Besteht dennoch ein Anspruch von A bzw. Z auf Zahlung von Entgelt gem. § 3 I EFZG?

Antwort:   Ja, A bzw. Z haben in allen Fällen Anspruch auf Entge­ltfort­zahlung.

Begründung:

Entgegen dem Wortlaut des § 3 III EFZG besteht der Anspruch, obwohl das neue Arbeitsverhältnis noch nicht länger als vier Wochen besteht.
Aller­dings bedarf es einer Analyse von Sinn und Zweck der Norm. Zunächst gilt der Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“. Das EFZG stellt hiervon
eine gesetz­liche Ausnahme dar. § 3 III EFZG soll mit der 4-Wochen-Frist den Arbeit­geber davor schützen, für einen neuen Mitar­beiter, der noch
nichts für das Unter­nehmen geleistet hat, bei einer Erkrankung innerhalb dieser Frist schon zur Entge­ltfort­zahlung verpflichtet zu sein.
Geht aber ein Arbeitsverhältnis nahtlos in das andere über oder besteht zumindest ein enger zeitlicher und sachlicher Zusam­menhang, wird man
schlech­terdings argumen­tieren können, der Arbeit­nehmer hätte noch nichts für das Unter­nehmen geleistet.

Im Beispiel 1 besteht ein enger sachlicher und zeitlicher Zusam­menhang zwischen beiden Arbeitsverhältnissen. Dieser Zusam­menhang verhindert
die Auslösung der 4-Wochen-Frist. (BAG 5 AZR 699/99 vom 22.08.2001)

Im Beispiel 2 sieht Fall a.) ein nahtloses Übergehen vom Azubi-Verhältnis in ein reguläres Arbeitsverhältnis vor. Hier gilt der gleiche Gedanke wie in Bsp.1.
Zudem gilt der Azubi gem. § 1 II EFZG auch als Arbeit­nehmer. (BAG 5 AZR 436/02 vom 20.08.2003)

Im Beispiel 2 sieht Fall b.) wiederum eine kurze Unter­brechung zwischen dem Ende des Auszubil­dendenverhältnisses und dem Beginn des Arbeits-
verhältnisses vor. Hier gilt wiederum auch der Lösung zum Bsp.1 zum Ausdruck gelangte Rechts­gedanke des engen zeitlichen und sachlichen Zusam­menhanges.

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